?
                                    广州华路卓拥有700名专业的全职临时工队伍,欢迎来电咨询合作:13928782849 联系我们

                                    广州劳务派遣首选品牌

                                    行业新闻

                                    派遣工因无岗被退回 派遣单位随即解除合同违法

                                    日期:2016年05月19日???信息来源:

                                    广州劳务派遣

                                    劳务派遣


                                    劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔服务费用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。人才派遣亦称人才租赁、人力资源派遣、劳动派遣等,是派遣公司根据用人单位的需求通过招聘、筛选后将合格的员工派遣到用人单位工作,而用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理,这些人员的聘用、档案接转、流动手续办理、户口落实、建立员工档案、各类社会保障建立及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作由劳动派遣组织负责完成。
                                    定义广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    采取劳务派遣[1]  有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。
                                    待遇广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    假如你与甲公司签有劳务派遣合同,你就是甲公司的劳务工;你被甲公司派到另一个乙公司参加劳务,享受乙公司的报酬
                                    社会保险
                                    国有企业失业人员与劳务派遣企业签订劳动合同后,就成为劳务派遣企业的职工。根据国家规定,所有企业都必须为职工缴纳各项社会保险费用。因此,国有企业失业人员到劳务公司再就业后,劳务公司必须为其缴纳五项社会保险费用,即基本养老保险费、失业保险费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费。缴纳基本养老保险费和失业保险费的基数为:低于自治区上年度职工月平均工资60%的,按60%缴纳;高于60%的,以应发工资作为缴费基数缴纳。医疗、工伤和生育保险的缴费基数为:低于本市上年度职工月平均工资60%的,按60%缴纳;高于60%的,以应发工资作为缴费基数缴纳。冬季停工期间,由单位和个人缴纳的各项社会保险费,全部由用人单位承担。
                                    住房公积金
                                    根据国家和我市关于住房公积金管理的相关规定,在同一非公有制企业就业满一年以上(含一年)的合同工龄的职工,企业和职工个人都必须缴纳住房公积金,公积金归职工个人所有。企业和职工缴纳住房公积金的基数为职工本人应发工资,缴费比例不得低于工资基数各5%的最低标准。本市国有企业失业人员与企业解除劳动合同时,已经将单位和职工个人缴纳的住房公积金退还给了本人的,这次实现再就业后,自建立劳动关系之月起,重新为每个再就业人员建立住房公积金专户。

                                    社会现状

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    近几年,“雇人不用人,用人不雇人”的用工模式风靡全国,这种模式中所说的“人”,就是指“劳务派遣工”,他们与劳务中介公司订立劳动合同,中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议,也就是说,中介公司负责把工人“雇佣”给公司“使用”,用人的不建立劳动关系,建立劳动关系的不实际用人。
                                    本月初,云南省会泽县的130多名工人顶着刺骨的寒风,到云南省总工会的大门口静坐上访,他们本是云南驰宏公司2006年以前招的一年一签的农民合同工,2007年公司将他们的劳动关系由劳动合同转为了劳务派遣合同,随后,工人们各项福利待遇大幅下降,沦为公司里的“二等公民”。
                                    事实上,这样的劳务派遣工,在铁路、民航、通讯、金融等系统里也大量存在。某些大中型国有企业,在生产一线拼命干活的,多半不是正式合同工,比如电力公司,寒冬在铁塔上敲冰的是劳务派遣工,猫在空调房里看报喝茶的是正式工。虽然劳务派遣工的工资只有正式职工的几分之一,但毕竟是在垄断企业里打零工,在一岗难求的时代,虽然同工不同酬,甚至多工少得酬,相比其他行业也许已比较满足了。
                                    但那些在非垄断企业的劳务派遣工们,他们的薪酬水平并不能像电力、银行部门那样“水涨船高”,而因为并不跟企业发生直接合同关系,他们按劳动法本应得到的很多权益却被无情剥夺了,像云南驰宏公司的这些工人被“变”了身份后,没有了企业年金,没有了住房公积金,甚至连一年一度的健康体检也没有了。

                                    各方评论

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    新《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,而像云南这些工人年复一年地在这家公司一线干活,显然不符“临时性、辅助性或者替代性”,那么,其按“劳务派遣”来用工显然是违法的,是彻头彻尾的“逃避”而非“规避”,都存在大量使用劳务派遣工的现象,只能说明劳动法成了摆设。
                                    “劳务派遣”这种玩名称的把戏,是种严重剥夺劳动者权益和尊严的“创造”,这样的恶行泛滥成灾,显然是因为相关法规缺乏执行力。随着劳动力市场由“买方市场”逐渐向“卖方市场”转化,劳动者的维权意识会进一步觉醒。而那些漠视劳动者正当权益的用工单位,也终将因短视而受到惩罚。

                                    制度改革

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    上海市政协十一届四次会议首次大会发言举行。中共中央政治局委员、中共上海市委书记俞正声在讲话中,直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润,造成社会和谐发展的隐患, “在这个问题上,工会的声音应该再大一点。”
                                    市总工会在发言中指出,劳务派遣工占企业全部用工人数最近两年呈上升趋势,其中,制造业比例最高,占43.6%。
                                    劳务派遣分布广,几乎遍布各行各业,在企业叫做 “劳务派遣”,在机关事业单位叫做 “人才派遣”,许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工行列。这会导致 “同工不同酬”、劳动纠纷多发频发。不良企业竞相效仿,从而影响劳动者的技能素质提升,制约上海产业升级。另一方面,会导致社会保险基金收支失衡,加剧劳动者的就业不稳定性和?;?。
                                    市总工会建议,政府部门要通过调查,全面了解本市劳务派遣用工的现状、特点以及存在的突出问题和主要矛盾,进行执法检查和清理整顿。此外,尽快制订 《劳务派遣用工实施办法》,或者对《上海市劳动合同条例》予以修订,明确劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇等。
                                    “总工会的发言我很赞同,首先来呼应一下。”讲话一开始,俞正声就提到了劳务派遣用工的问题。他表示,应控制公务员工资的增长速度。相比这些人群,本市还有很多低收入群体。比如,退休工人的工资水平还不及北京,外来务工人员每月工资按正常出勤算,也才刚过最低工资线。
                                    不少大型企业都是用这些工人低廉的劳动价格,来取得企业利润。这种利润是虚假的,将造成社会和谐发展隐患,也会加大社会矛盾。社会的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价、不能以破坏环境为代价。”俞正声态度明确: “这种劳务派遣的制度是非改不可的。上海在这个问题上,应率先出台有关措施。”
                                    俞正声指出,有关部门在这个问题上,行动迟缓,顾虑太多。先拿国有企业和事业单位 “开刀”,率先带头试点。 “否则上海工人阶级的产业大军和所积累的社会矛盾,会更突出。”
                                    “我认为在这个问题上,工会同志声音应该再大一点。大家都有点声音,可能更容易统一思想。”书记最后的诙谐表达,获得全场委员一致掌声。
                                    待遇广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    派遣制员工的福利待遇参照正式员工的福利待遇执行,但是在公司实际的运行中,存在很多的差别待遇,同时,派遣公司从中会扣去一定的费用。

                                    优点

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    1、用人单位与人才管理的分离,减少管理成本;
                                    2、人才派遣机构服务于用人单位和派遣人员,利于人才供需双方的双向选择和有关各方权利的保障;
                                    3、用人单位人工成本降低,解决了人才闲置的问题,有利于企业人力资源的优化;
                                    4、加强了人才的流动性,有利于社会人才资源的优化配置。

                                    规定

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。  第五十九条用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。  第六十二条用工单位应当履行下列义务:(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。  第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

                                    绩效评价

                                    广州华路卓劳务派遣转载请注明
                                    条件
                                    1、破除管理观念上的误解。
                                    派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”,对用工单位来说可以起到降低成本的作用,但是也容易让用工单位在观念上产生误解,在内心并不十分接受派遣制员工,把其看作是公司中的“次等公民”。因此,要对派遣制员工进行绩效考核,首先就应该破除观念上的误解,把派遣制员工看作是公司的一部分,不要刻意地区隔他们,应该一视同仁地对待。
                                    2、培训员工了解公司制度,接受公司文化。
                                    要想使派遣制员工取得优良绩效,最好的做法是让员工充分了解公司的各个方面,在内心中对公司产生认同。因此,作为用工单位对于派遣制员工一定要进行新员工训练,向员工介绍工作的环境、企业的各项制度(如上下班时间、休息管制、奖惩制度等)、企业文化(如案例中J公司的潜在加班原则)、以及工作规范(如工作设施、操作说明等)。
                                    3、与派遣公司作好充分的沟通,实现对员工的共同管理。
                                    在对派遣制员工进行绩效评价时,应当取得派遣公司的认同,共同制定切实可行的管理制度。
                                    4、适当的激励员工。
                                    派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。大多数派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。正因为如此,有不少员工在派遣期内,工作积极主动,能力表现突出。这个时候,用工单位应该及时地认同员工的表现,采取有效的激励方式,鼓励员工继续努力。
                                    设计
                                    对派遣制员工进行绩效评价的具体内容有了上述条件的支撑,公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。
                                    1、制定派遣制员工的绩效计划。
                                    为派遣制人员制定绩效计划的意义在于规范员工在任期内的工作职责和任务,也就是说公司要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论,促进相互理解并达成协议,并以此作为考核的依据和标准。在制定绩效计划的过程结束之后,公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题:
                                    1)派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么?应该达到何种工作效果?
                                    2)派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标?
                                    3)派遣制员工在完成工作任务时,拥有哪些权利,决策权限如何?
                                    4)派遣制员工从事该工作的目的和意义何在?哪些工作是最重要的,哪些是将要的?
                                    5)派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通,如何防止出现偏差?
                                    6)为了完成工作任务,是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发?
                                    ……
                                    总之,用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通,使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。
                                    2、指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。
                                    认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划,是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面,企业不应放任不管,而应加强监控力度,对工作执行情况进行诊断和辅导,促进员工实现绩效目标。一般而言,下面的几种结构化沟通机制值得尝试。
                                    1)正式的书面报告。企业可以要求员工定期上交工作日志,以了解员工的工作情况和遇到的各种问题,并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时,管理者就应该及时地指导员工,或通过面谈与员工进行交流,共同寻求解决问题的途径。
                                    2)管理者与员工的定期双向面谈。管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点,应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上,以使会谈更具实效。也就是说,应该将问题集中在调整员工的工作计划,解决员工个人遇到的问题上。
                                    3)关键事件的记录??梢越ぷ髦谐鱿值墓丶录缡导锹枷吕?,作为绩效评价时的重要参考依据。
                                    3、客观评价派遣制员工的绩效。
                                    客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言,用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此,用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通,共同就员工的绩效结果达成一致意见。
                                    另外,由于用工模式的“三角”关系,用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁,有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项,都要实时地与派遣公司进行沟通,使各方都充分意识到绩效评价的重要性,共同建立起对派遣制员工的激励机制。
                                    注意事项
                                    1、制定绩效考核制度时,要注重程序合乎法律法规。
                                    根据劳动法律法规,企业在使用或解雇员工时,必须要提供足够的证据证明企业的行为符合程序。因此,在进行绩效评价时,一定要注重程序的合法。为了规避法律风险,可以通过制度公示的方法进行:
                                    1)员工手册发放法。将考核制度编入员工手册,在员工入职时每人发放一本,并要求员工签收,企业要保留签收单,作为日后已告知员工的证据。
                                    2)合同约定法。企业可以在与派遣公司或派遣制员工签订的相关劳动条款中约定“下列规章制度作为本合同的附件,与合同具有同等法律效用,乙方(劳动者)知悉并认可下列制度”或者“下列规章制度,甲方(企业)已经向乙方(劳动者)公示,乙方应当严格遵守下列制度”。
                                    3)传阅法。企业可以将制定好的绩效考核制度传阅,并要求员工在制度文件下签名表示知悉。企业也要保留有员工签名的制度原件,作为日后举证的材料。
                                    2、在绩效评价过程中,要注重保留绩效档案及相关材料
                                    在绩效评价过程中,企业要十分注重保留员工的绩效档案及相关材料,完善管理体制。这些材料一般包括:
                                    1)员工绩效计划或工作任务承诺书。
                                    2)员工的工作日志。
                                    3)工作的关键事件记录。
                                    4)绩效面谈记录。
                                    5)员工的工作总结。
                                    6)员工的历史绩效档案。
                                    这些材料均需要有员工本人的签字确认。企业通过保留绩效档案材料,以达到规范管理,完善机制的目的。
                                    3、在职位发生变更时,要注重与员工协调一致。
                                    要使职位升迁成为一种有效激励方式,就必须与员工进行充分沟通协调。理想的做法应该是在职位变更时,企业应与员工谈妥工作条件、待遇福利等,该有的要有,没有的要说清理由,以使员工接受,不至于产生心理障碍。
                                    4、在作出相关人事决策时,要注重与派遣公司进行充分沟通。
                                    在进行人事决策时,要拿出相关证据与派遣公司进行充分的沟通,以使双方达成一致意见,防止以后出现推诿责任的现象。

                                    案例:派遣工因无岗被退回 派遣单位随即解除合同违法

                                     崔某与某劳务派遣中心签订有书面劳动合同,从2004年4月起被派遣到某通信公司做基站维护工作。2009年、2012年,崔某与劳务派遣中心分别签订了为期3年的劳动合同。2014年4月11日,通信公司以岗位撤销为由将崔某退回劳务派遣中心。随后,劳务派遣中心以无能力推荐合适岗位为由,作出与崔某解除合同的决定。崔某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求撤销解除劳动合同决定。

                                      仲裁委认为,根据《劳动合同法》第65条的规定,被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照法律有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。本案中,通信公司以岗位撤销为由将崔某退回劳务派遣中心,不符合上述规定。劳务派遣中心以无能力推荐合适岗位为由,随之作出与崔某解除合同的决定,也违反了法律规定。最终,仲裁委裁决支持了崔某要求撤销解除合同决定的请求。
                                     

                                    案例:用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动合同

                                     许某某于2006年5月15日进入科源公司工作,至2007年10月31日止,许某某在职期间科源公司为其缴纳了小城镇社会保险费。2007年11月1日,许某某与凌制园公司签订了一份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的劳动合同,双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作;许某某的劳动报酬不低于最低工资标准每月人民币(以下币种同)840元等。许某某离职前的月平均工资为2,000元。2009年9月9日,科源公司以许某某不服从其合理的岗位调动为由,将许某某退回凌制园公司。2009年9月10日,凌制园公司发出书面通知,要求许某某于2009年9月14日至其处上班,但许某某未收到该通知。2009年9月21日,凌制园公司再次发出书面通知,要求许某某于2009年9月25日至其处上班,并告知许某某如缺勤,将根据公司员工手册关于连续旷工三天的规定予以开除处理。许某某于2009年9月24日收到该通知,但未按规定的时间至凌制园公司报到。2009年11月16日,凌制园公司对许某某作出了开除处理。许某某在科源公司实际工作至2009年9月9日??圃垂居肓柚圃肮厩┒┯衅谙尬?007年11月1日至2009年12月31日的劳务派遣协议和代缴保险协议。2009年11月18日,许某某向某市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动合同赔偿金14,000元。2010年1月5日,该会以嘉劳仲(2009)办字第3940号裁决书作出对许某某的请求事项不予支持的裁决。许某某不服,遂诉至法院,要求科源公司和凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元。

                                      原审法院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据法院查明的事实确认,2006年5月15日至2007年10月31日许某某与科源公司存在劳动关系;2007年11月1日起至凌制园公司开除许某某时止,许某某与凌制园公司存在劳动合同关系。凌制园公司于2009年9月21日书面通知许某某于2009年9月25日至其处报到,许某某也表示已收到该通知,但许某某届时未按时报到,凌制园公司据此解除与许某某的劳动合同,并无不妥。且2007年10月31日后许某某与科源公司已不存在劳动关系,双方存在用工关系,科源公司也未对许某某作出解除劳动合同的处理。现许某某要求科源公司与凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求,无事实和法律依据,法院不予支持。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决如下:许某某要求科源公司、凌制园公司共同支付违法解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求不予支持。

                                      上诉人许某某不服原审判决,上诉称:许某某一直在科源公司工作,工资、社保也均由科源公司支付,故许某某系与科源公司有劳动关系。续签劳动合同时被要求与凌制园公司签订,是科源公司、凌制园公司为了规避劳动监察部门所为,许某某虽然对此提出了异议,但考虑到今后仍想继续就职,故无奈之下签字。另,许某某于2009年9月怀孕,科源公司在知道该情况后,便通知许某某调岗降薪,许某某不服从调动,后被科源公司单方面解雇、退回凌制园公司,科源公司的上述行为系违法解除劳动关系??圃垂居肓柚圃肮疽运降睦臀衽汕财勐餍砟衬?,侵害了许某某的合法权益。据此,许某某要求撤销原判,依法改判科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动关系赔偿金14,000元。

                                      被上诉人科源公司辩称,许某某与凌制园公司签订了劳动合同,约定许某某由凌制园公司派遣至科源公司工作,科源公司接受凌制园公司的委托向许某某支付工资和缴纳社会保险费,所以许某某与凌制园公司存在劳动关系,与科源公司无劳动关系。2009年科源公司受金融?;跋?,订单减少,所以调动许某某的工作岗位,许某某不同意调动,科源公司遂将许某某退回凌制园公司??圃垂静淮嬖诮獬投贤男形?,也无过错,许某某要求科源公司支付违法解除劳动合同的赔偿金不能成立。原审判决正确,请求驳回许某某的上诉。

                                      被上诉人凌制园公司辩称,在科源公司将许某某退回后即发出通知要求其到凌制园到公司报到,并告知许某某如未按时报到则作旷工处理,但许某某未按时报到,故公司依照规章制度对其作旷工处理,并解除劳动合同,所以凌制园公司不应承担责任。

                                      二审法院认为,2007年11月1日,许某某与凌制园公司签订了2007年11月1日至2009年10月31日止的劳动合同,双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作。许某某诉称其之所以与凌制园公司签订劳动合同是由于科源公司告知如其不签就没有工作,但许某某并未提供证据证明,故许某某的诉称难以采信,双方签订的劳动合同依法有效。自此,许某某与凌制园公司建立了劳动合同关系,许某某与科源公司系劳务派遣用工关系。根据劳动合同第三条第三款的约定,“……甲方(即凌制园公司)可根据用工单位(即科源公司)实际需要或乙方(即许某某)的工作能力及表现,进行工作岗位调整。”现科源公司根据该公司的实际经营状况调动许某某工作岗位属合理情况。虽然许某某认为科源公司是在知晓其怀孕的情况下,故意调岗以达到降薪的目的,但结合岗位调动表上的内容,仅涉及部门调动,岗位仍是“科员”,没有减薪的意思表示,故法院对许某某的该点陈述不予采信。鉴于许某某不同意调动工作岗位,科源公司将许某某退回凌制园公司并无不可。由于科源公司与许某某并非劳动关系而仅为劳务派遣关系,因此科源公司将许某某退回凌制园公司的行为不属于解除劳动合同的行为。据此许某某要求科源公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,与事实不符,原审法院不予支持,并无不当。至于凌制园公司解除与许某某的劳动合同的行为,法院认为,许某某于2009年9月24日收到凌制园公司要求其到公司报到的通知,但其始终未至凌制园公司报到。虽许某某称其在2009年9月23日已申请劳动仲裁,但许某某在2009年11月5日因故申请撤诉,至2009年11月18日再次提出仲裁申请,许某某仍未至凌制园公司报到。故,凌制园公司于2009年11月16日出具书面通知开除许某某的行为并无不妥,许某某要求凌制园公司支付解除劳动关系经济赔偿金的请求亦无依据,法院不予支持许某某的上诉请求无依据,原审判决正确,法院予以维持。最后判决驳回上诉,维持原判。
                                     
                                     

                                    案例:劳务派遣工被无故退回,律师:用人单位应当承担经济赔偿责任

                                    【案情简介】

                                    小王在一家工厂工作将近10年了,工作一直兢兢业业,但是2013年工厂突然以小王违反工厂的规章制度为由决定将小王退回劳务派遣公司。小王万般无奈之下求助方燕律师,方燕律师了解情况后让小王先不要着急,因为涉及到劳务派遣合同关系,方燕律师告知小王回工厂报到,即使工厂要将其退回劳务派遣公司也应当根据法律的规定出具书面的通知。

                                    小王在方燕律师的指导下回工厂报到,之后劳务派遣公司给小王送达了退回通知书。其后小王向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求与工厂恢复劳动关系,工厂和劳务派遣公司赔偿其被退回期间的报酬损失。

                                    仲裁委员会依法开庭审理了此案,方燕律师力证工厂退回小王至劳务派遣公司是违法的,并侵害了小王的合法权益。最终双方达成了调解,工厂和劳务派遣公司支付给小王补偿金并解除了劳动合同。

                                    【律师建议】

                                    目前,劳务派遣这种用工形式被越来越多的企业所采用,因此劳务派遣纠纷也呈现高发的趋势。2013年7月1日施行的新《劳动合同法》无论从同工同酬还是劳务派遣岗位的设置等各方面都加强了对劳务派遣劳动者的?;ちΧ?。劳动者如果被用工单位退回用人单位,一定要用工单位出具书面的退回通知书,如果没有退回通知书,也不去用人单位报到,则极有可能会被单位以旷工为由辞退,这样不仅自己的合法权益受不到?;?,而且单位也无须支付赔偿金。

                                    【法律百科】

                                    《劳动合同法》第九十二条第二款:劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以???,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
                                     

                                    案例:业务总监怀孕后遭辞退 法院判令派遣单位恢复劳动关系

                                    高龄妇女怀孕本该是件令人高兴的事,可王女士却怎么也高兴不起来。就在她怀孕不到3个月的时候,接到了单位发来的退工单。日前,黄浦区法院审理了这起劳动争议纠纷案,判决劳务派遣公司恢复与王女士的劳动合同关系,并在她无工作单位期间按照上海市最低工资标准支付其报酬。


                                    【案情回放】

                                    去年3月,近40岁的王女士与劳务派遣公司分别签订了为期2年的劳动合同和派遣协议书,由劳务派遣公司派遣王女士到某保修服务公司担任业务总监一职。合同约定,每月工资为税前4.1万元,若王女士无用工单位,则劳务派遣公司按照上海市最低工资标准支付报酬。今年1月,保修服务公司认为王女士存在严重的沟通问题,经过培训也不能胜任工作,因此将她退回劳务派遣公司。不久,劳务派遣公司也与王女士解除劳动合同。

                                    王女士提出,她在保修服务公司工作期间就已怀孕,要求劳务派遣公司继续按照每月4.1万元的标准发放劳动报酬。劳务派遣公司辩称,王女士在解除劳动合同前从未告知怀孕,公司不存在任何过错,因而没有义务支付期间工资。保修服务公司也辨称,公司也不知王女士怀孕的事,作出退回决定并不存在过错。而王女士本人也无法在法庭上提供证据,证明自己告知过怀孕一事。

                                    【以案说法】

                                    黄浦区法院认为,劳务派遣公司和保修服务公司在分别作出解除、退回决定时,均不知晓王女士已怀孕,因此主观上没有恶意,但劳务派遣公司作为用人单位应承担对怀孕女职工的法定义务。

                                    另外,劳务派遣公司与王女士在劳动合同中约定 “在无工作期间按上海市职工最低工资标准支付其劳动报酬”,并不违反法律规定,应予以照准。

                                    【法官提醒】

                                    劳务派遣中女职工怀孕后的权益如何?;?

                                    根据《劳动法》规定,任何单位都不能在女职工怀孕期间单方面解除合同。作为劳动者,一旦怀孕也应当及时向用工单位沟通有关情况。如果用工单位真的以怀孕为由解除劳动关系,劳动者也可以拿起法律武器,?;ぷ约旱暮戏ㄈㄒ?。另外,劳动者在签订劳务派遣合同前,也应该详细了解自己与派遣单位、实际用工单位三者之间的关系,明确自己所能享有的权利,只有这样才能?;ず米约旱暮戏ㄈㄒ?。

                                    【法辞典】

                                    《劳动合同法》第五十八条:劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

                                    劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

                                    ?
                                    广州劳务派遣 劳务外包 社保代理 临时工派遣 劳务派遣方案 常见问题 劳务派遣行业百科

                                    Copyright?2010-2016 laowupaiqian.net EMC All rights reserved.

                                    地址:广州市黄埔东路3401号亚洲钢铁大厦9楼备案号:粤ICP备17107655号-2 粤公网安备 44011202000207号

                                    40099033581392878284913288492666

                                    ?

                                    在线咨询

                                    Online Consulting

                                    在线客服

                                    咨询热线

                                    4009903358

                                    500官网